근로자 해고 시 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하여 부당해고로 본 사례

근로자를 해고할 때에는 반드시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반할 경우 해고는 법적 효력을 상실하게 됩니다.

 

이는 대한민국의 근로기준법 제27조에 명시되어 있으며, 사용자가 해고를 공표할 때 신중을 기하도록 유도하고, 이후 발생할 수 있는 분쟁을 최소화하기 위한 조치입니다.

 

해고의 사유와 시기를 문서로 명시함으로써 근로자는 자신의 상황에 맞게 적절한 대응을 할 수 있게 되며, 사용자 또한 해고 사유가 분명해야 해고를 결정하는 데 신중을 기할 수 있습니다.

해고 시 서면통보 없는 경우 부당해고 사례 

해고사유와 시기를 서면으로 근로자에게 통보하지 아니한 경우를 살펴보면, A회사가 B라는 근로자를 해고하면서 해고 통지서를 서면으로 제공하였으나, 해고 사유를 불명확하게 기재하거나 아예 서면 통지를 하지 않은 경우입니다.

 

사용자는 해고 예고 통지서에 '경영상 이유'라고만 기재했지만, 실제로는 B 근로자의 근무 태도가 저조하고 동료들과 불화가 있었다고 주장하였습니다.

 

그러나 이 같은 구두 통보만으로는 근로기준법 제27조를 충족하지 않으며, 제대로 된 서면 통지가 이루어지지 않았다면, 해당 해고는 부당하다고 판단될 수 있습니다.

 

서면통보 결함 시 법원의 판단 및 판례

법원에서는 "해고 사유는 근로자가 알 수 있도록 구체적으로 기재되어야 하며, 징계적 요소가 포함된 해고에서는 왜 해고가 이루어졌는지를 명확히 할 의무가 있다"고 밝혔습니다.

 

즉, 단순히 '경영상 이유'라는 모호한 표현으로는 부당해고에 대한 법적 판단을 회피할 수 없다는 것입니다.  다른 판례에서도 해고통보서에 구체적인 사유를 기재하지 않은 경우, 그 해고가 절차적으로 하자가 있다고 판정한 바 있습니다.

 

이러한 절차가 지켜지지 않은 것은 근로자의 방어권을 축소시키며, 이는 결국 해고를 부당하게 만들기 때문에, 법원은 사용자에게 법적 책임을 물을 수 있습니다.

 

예를 들어 2011년 대법원 판결에서는 사용자가 해고통보서에 근로자의 특정 행위가 위반에 해당함을 기재하지 않았기에 해고는 절차상 위법하다고 결론지었습니다.

 

부당해고 근로자의 법적 보호절차

 

이와 같은 부당해고 상황에서 근로자는 노동위원회에 구제신청을 통해 해고 무효를 주장할 수 있습니다.  근로자는 해고 통보 관련 자료를 수집하고, 해고가 정당하지 않음을 입증하기 위한 자료들을 준비해야 합니다.

 

여기에는 해고 통지에 대한 대화의 기록, 근로 계약서, 업무 평가 등이 포함됩니다.  근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않을 경우 해고의 효력을 인정하지 않는 만큼, 이러한 결정을 존중하여 법적 대응을 준비하는 것이 중요합니다.

 

특히, 사용자의 해고 사유에 대한 주장과 실제 근무의 정황이 다를 경우, 이를 통해 부당함을 강조할 수 있습니다.

 

만약 노동위원회의 판정에 불복한다면, 행정소송을 통해 더욱 강화된 법적 대응이 가능합니다.

 

해고사유 및 시기의 서면통지 없는 경우의 부당.. : 네이버블로그

해고사유 및 시기의 서면통지 없는 경우의 부당해고 구제 재심판정의 적법성에 대한 판결

 

결론적으로, 근로자는 자신의 권리를 보호하기 위해 해고 통지의 법적 요건을 철저히 이해하고, 이를 기반으로 적절한 대응을 준비하는 것이 필요합니다. 

 

해고가 부당하다고 판단될 경우 빠짐없이 법적 절차를 활용하여야 할 것입니다.   다만, 근로자 본인이 법적절차의 어려움이 있다면 전문가인 변호사의 조력을 받을 수 있습니다.